سامانه پشتیبانی خدمات اطلاعات

  اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات158
تعداد شماره‌ها6,230
تعداد مقالات67,765
تعداد مشاهده مقاله115,204,533
تعداد دریافت فایل اصل مقاله89,952,782
مرادی, مهدی, کلدی, علی رضا, سیدمیرزایی, سید محمد. (1400). پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه. , 12(1), 399-429. doi: 10.22059/ijsp.2021.84977
مهدی مرادی; علی رضا کلدی; سید محمد سیدمیرزایی. "پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه". , 12, 1, 1400, 399-429. doi: 10.22059/ijsp.2021.84977
مرادی, مهدی, کلدی, علی رضا, سیدمیرزایی, سید محمد. (1400). 'پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه', , 12(1), pp. 399-429. doi: 10.22059/ijsp.2021.84977
مرادی, مهدی, کلدی, علی رضا, سیدمیرزایی, سید محمد. پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه. , 1400; 12(1): 399-429. doi: 10.22059/ijsp.2021.84977

پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه

بررسی مسائل اجتماعی ایران
دوره 12، شماره 1، شهریور 1400، صفحه 399-429    اصل مقاله (734.19 K)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/ijsp.2021.84977
نویسندگان
مهدی مرادی1؛ علی رضا کلدی* 2؛ سید محمد سیدمیرزایی3
1دانشجوی دکتری جامعه شناسی مسائل اجتماعی ایران، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران،دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، ایران
2استاد جامعه شناسی،دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، ایران
3استاد جامعه شناسی،دانشگاه شهید بهشتی تهران،دانشکده علوم اجتماعی، ایران
چکیده
در عصر دانش محوری، ارزشمندترین سرمایه سازمان های پیشرو، فرهنگ کار است؛ و مهمترین روش کسب موفقیت آنها، مدیریت و پیاده سازی صحیح و کارآمد دستورالعمل‌هایی در جهت تقویت فرهنگ کار است. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی پیامدهای ضعف فرهنگ کار در بهره‌وری کارکنان دانشگاه و تأثیر مؤلفه‌های فرهنگ کار در میزان افزایش بهره‌وری کارکنان دانشگاهی است. جامعه آماری پژوهش را کارمندان دانشگاه‌های شهرستان سبزوار تشکیل می‌دهند. این تعداد در زمان پژوهش 433 نفر می باشند و نمونه مورد مطالعه براساس جدول مورگان 205 نفر تعیین شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش از دو پرسشنامه با طیف 5 تایی لیکرت استفاده شده است. روایی پرسشنامه‌ها توسط متخصصان جامعه شناسی و اساتید راهنما و با استفاده از فن تحلیل عامل تأییدی مورد قبول قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که فرهنگ کار با هر یک از مؤلفه‌های بهره­وری کارکنان، رابطه مثبت و معناداری دارد. در بین مؤلفه‌های فرهنگ کار، عوامل سازمانی، با ضریب همبستگی 754/0، قوی‌‌ترین و عوامل اقتصادی، با ضریب همبستگی 484/0، ضعیف‌ترین رابطه را با فرهنگ کار و در بین مؤلفه‌های بهره­وری کارکنان، بعد مشارکت، با ضریب همبستگی 805/0، قوی‌ترین و بعد تعهد سازمانی، با ضریب همبستگی 557/0، ضعیف‌ترین رابطه را با بهره‌وری کارکنان داشته است. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ کار نقش مؤثری در توسعه و بهره‌وری کارکنان دارد و می‌تواند میزان بهره‌وری و کیفیت کار را در کارکنان دانشگاهی افزایش دهد.
کلیدواژه‌ها
فرهنگ کار؛ بهره‌وری؛ کارکنان اداری؛ دانشگاه‌های سبزوار
عنوان مقاله [English]
Consequences of Work Weakness Culture in the Productivity of University Staff
نویسندگان [English]
mehdi moradi1؛ Alireza Kaldi2؛ seyyed mohammad seyedmirzaie3
1Ph.D. student of Sociology of Social Problems of Iran, Islamic Azad University, Science and Research Branch of Tehran, Faculty of Humanities & Social Sciences,Tehran,Iran
2Professor of sociology, Islamic Azad University, Science and Research Branch of Tehran, Faculty of Humanities & Social Sciences,Tehran, Iran
3Professor of Sociology, Faculty of Social Sciences, University of Shahid Beheshti, Tehran, Iran
چکیده [English]
In the age of central knowledge, the most valuable asset of leading organizations is work culture; and the most important way to achieve their success is managing and implementing it correctly and efficiently. Therefore, the main purpose of this study is to investigate consequences of work weakness culture in the productivity of university staff. Accordingly, the statistical population of the study consists of employees of Sabzevar universities. This number is 433 people, out of whom 205 people formed the study based on Morgan table. The research method is descriptive-correlational. In this study, two questionnaires with a 5-point Likert scale have been used. The validity of the questionnaires was confirmed by sociologists and supervisors and confirmatory factor analysis. The results showed that work culture has a positive and significant relationship with each of the components of employees' productivity. Among the components of work culture, organizational factors, with a correlation coefficient of 0.754, have the strongest and economic factors, with a correlation coefficient of 0.484, have the weakest relationship with work culture, and among the components of employee productivity, dimension participation, with a correlation coefficient of 0.580, was the strongest and organizational commitment dimension, with a correlation coefficient of 0.557, had the weakest relationship with employee productivity. Therefore, in general, work culture has an effective role in staff development and productivity and can increase productivity together with quality in university staff.
کلیدواژه‌ها [English]
work culture, Efficiency, Administrative staff, Sabzevar Universities
مراجع
  • ازکیا، مصطفی و غلامرضا غفاری، (1383)، توسعة روستایی با تأکید بر جامعة روستایی ایران، چاپ هشتم، تهران: نشر نی.
  • جعفری مصطفی و حبیبی محمود، (1381)، « فرهنگ کار»، ماهنامه تدبیر، 13 (125)، صص70-73.
  • چلبی، مسعود، (1385)، تحلیل اجتماعی در فضای کنش مقالات «تعهد کار» و «مطالعه پیمایشی اخلاق کار در سه شهر ایران»، چاپ اول، تهران: نشر نی، صص. 129- 188.                              
  • حاجی جباری علیرضا و سرآبادانی مهدی، (1386)، راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
  • حائری اردکانی محمود، (1387)، «ارزیابی گسترش اتحادیه تجاری «اکو»»، فصلنامه پژوهشهای اقتصادی: رشد و توسعه پایدار، شماره 25 (26 )،صص179-204.
  • زحمتی محمد حسین، (1392)، بررسی تاثیر توانمندسازی بر بهره وری کارکنان: کارکنان سازمان مالیاتی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت و حسابداری.ص120.
  • طالقانی غلامرضا، فرهنگی علی اکبر، تنعمی محمدمهدی و زرین نگار محمدجعفر، (1390)، « بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری مطالعه ی موردی: بانک سامان»، فصلنامه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران دوره 3، شماره 7 پاییز 1390 صص 115-130.
  • ظهیری نیا مصطفی، نیکخواه هدایت الله، بهروزیان بهروز، (1395)، « بررسی فرهنگ کار و عوامل مؤثّر بر آن در بین کارکنان دانشگاه های شهرستان بروجرد»،  فصلنامه ی مطالعات توسعه اجتماعی-فرهنگی، (4)، بهار 1395 صفحات133-144.
  • گل افشانی علی،گوران اریمی ارسطو و فضلی سیده فاطمه، (1394)، « رابطه سلامت سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی در کارکنان مجتمع دانشگاهی پیامبر اعظم (ص) دانشگاه علوم پزشکی مازندران»، مجله مهندسی فرآیندها، (2) بهار و تابستان ص 125.
  • گیدنز آنتونی، (1373)، مقدمه ای بر جامعه شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت.
  • محمودی علی، (1395)، «بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با منظرهای عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی»، فصلنامه تحقیقات جدید درعلوم انسانی،شماره ششم، تابستان،صص 109-118.
  • مورهد جی وگریفین آر، (1380)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلام رضا معمار زاده، چاپ هشتم، تهران، انتشارات مروارید.
  • میرکمالی، محمد، (1383)، مبانی مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، تهران: نشر یسطرون.
  • Abeysekeraa, I. & Guthrieb, J. (2004). Human capital reporting in a developing nation. The British Accounting Review, 36: 251–268.
  • Beloor Vanishree, Nanjundeswaraswamy T S, Swamy D R.(2017).”Employee Commitment and Quality of Work Life–A Literature Review”. The International Journal of Indian Psychology. January-March, Volume 4, Issue 2, No. 86, pp. 2349-3429.
  • Chompookum, D., Derr, B. C. (2004).”The Effects of Internal Orientations on Organizational Citizenship Behavior", Thailand Career Development International journal, 9, pp. 406-423.
  • Crispen Chipunza and Bulelwa Malo (2017).”Organizational culture and job satisfaction among academic professionals at a South African university of technology”. Problems and Perspectives in Management, 15 (2),pp. 148-161.
  • Danica Bakotić (2016).”Relationship between job satisfaction and organizational performance”, Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 29:1, pp.118-130.
  • Denison, Daniel (2000),"Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?" International Institute for Management Development, Chapter 2,290-325.
  • Jha, S. K. (2014). “Creating work culture for talent management”. Asian Journal of Research in Social Sciences and Humanities, 4(4), pp. 47-54.
  • Kabelo Kelepile Minerals Development Company, Gaborone, Botswana(2015).“Impact of Organizational Culture on Productivity and Quality Management: a Case Study in Diamond Operations Unit, DTC”, International Journal of Research in Business Studies and Management .Volume 2, Issue 9, September, PP. 35-45 ISSN 2394-5923.
  • Mahdiyeh Mohammad, Nakhaei Hossein, Kebriaei Ali.)2016.(“Impact of Organizational Culture on Productivity: A Study among Employees of Ministry of Youth and Sports, Iran”. International journal of humanities and cultural studies.volume3 issue 3 December ISSN 2356-5926. http://www.ijhcs.com/index.php/ijhcs/index, pp. 170-177.
  • Paglis, L. & Green, S (2002). “Leadership self-efficacy and manager, motivation for leading change”. Journal of organizational behavior, 23, pp. 215-235.
  • Smith, A. & Noble, C. (2004). "The Impact of Organizational Change". Journal of Training and Development, 8(2), 94- 110.
  • Suutari, V. & Taka, M. (2004). “Career anchors of managers with global careers”, Journal of Management Development, 23(9), pp. 847-899.
 

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 565
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 339


سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب