تعداد نشریات | 161 |
تعداد شمارهها | 6,532 |
تعداد مقالات | 70,501 |
تعداد مشاهده مقاله | 124,093,387 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 97,197,882 |
بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازه گیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در گروه صنعتی سایپا (مطالعه چند موردی) | ||
مدیریت بازرگانی | ||
مقاله 6، دوره 7، شماره 2، 1394، صفحه 339-362 اصل مقاله (517.28 K) | ||
نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jibm.2015.55552 | ||
نویسندگان | ||
عباس بازرگان1؛ حمید رضا یزدانی* 2؛ ندا احسانی مقدم3؛ مرجان شعبانی4 | ||
1استاد دانشکدۀ روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران | ||
2استادیار دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران | ||
3دانشجوی دکتری مدیریت رفتاری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران | ||
4کارشناسارشد مدیریت دولتی (گرایش مدیریت منابع انسانی)، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران | ||
چکیده | ||
گرچه اغلب مدیران ایرانی کارکنان را مهمترین دارایی سازمان میدانند، در عمل منابع انسانی، بدهی سازمانی ـ نه بهمنزلۀ دارایی سازمانی ـ بهشمار میرود. در واقع کارکرد منابع انسانی در سازمانهای ایرانی بیشتر بهصورت کارکرد هزینهای ـ اداری است و کارکردی با ارزش افزوده دیده نمیشود و دلیل آن بیتوجهی به مسئلۀ اندازهگیری منابع انسانی است. هدف این پژوهش بررسی میزان اهمیت و توجه به اندازهگیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در گروه سایپا بر اساس مدل مفهومی جامع بهدستآمده از روش نظریۀ برخاستۀ داده است. در این مقاله با بهرهمندی از راهبرد مطالعۀ چندموردی و بهکمک مصاحبههای ساختاریافته و اسناد سازمانی، وضعیت سه شرکت از شرکتهای گروه سایپا بررسی شده و بر اساس تحلیل محتوای مصاحبهها و با روش امتیاز منطق رادار و تحلیل درونموردی و بینموردی، شباهتها و تفاوتهای این سه شرکت تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان داد شرکت سایپایدک بر اساس مدل اندازهگیری زنجیرۀ ارزش منابع انسانی تدوینشده در مرحلۀ اول پژوهش، نسبت به دو شرکت مگاموتور و زامیاد وضعیت بهتری دارد. در پایان برای هر یک از شرکتها پیشنهادهایی مطرح شده است. | ||
کلیدواژهها | ||
اندازه گیری منابع انسانی؛ زنجیره ارزش منابع انسانی؛ مدل پارادایمی؛ مطالعه چند موردی | ||
مراجع | ||
Bazargan, A. (2008). An Introduction to qualitative and mixed methods: conventional approaches in behavioral science. Tehran: Didar Press. (in Persian) Berman, E.M., West, J.P. & Wang, X. (1999). Using Performance Measurement in Human Resource Management: A survey of U.S. Counties. Review of Public Personnel Administration, 19 (5): 5-17. Dabiri, A. (2006). Designing and development of decision Science: a Solution to Human Resource Isolation. Sanat-e Khodro, 10(103): 20-25. (in Persian) Franklin, T. & Mackie, B. & Rigby, S. (2005). Barriers to effective Human Resource Measurement in New Zealand. The New Zealand Journal of Human Resources Management, 5: 1-18. Hashemi, H. & Pouraminzadeh, S. (2010). Challenge of Human Resources Management in Iranian Organizations and a Solution to solve it. Human Resources Management, 2(11): 23-35. (in Persian) Huselid, M. A. & Barnes, J.E. (2002). Human Capital Measurement Systems as a Source of Competitive Advantage. Academy of Management Review, 8054(732): 1-28. Kial, A. (2009). Human Resources: Bedrock of Organizational Capital, New Perspective to Challenge, Plan and HRM Vision. Tadbir, 20(205): 5-15. (in Persian) Lawson, T. E. & Limbrick, V. (1996). Critical competencies for developmental experiences fortop HR executives. Human Resource Management, 35(1): 67- 85. Saneei, M. (2007). Challenges of Human Resource Management. Tadbir, 18(184): 18-22. (in Persian) Toulson, P. & Dewe, P. (2001). HR: Value or Expense? Measuring Future Business Relationships. Human Resources Institute of New Zealand Conference, [online]. http://www.hrinz.org.nz/archive/conference01/papers.asp. Ulrich, D. (1989). Assessing Human Resource Effectiveness: Stakeholder, Utility, and Relationship Approaches. HR. Human Resource Planning, 12(4): 301- 315. Yazdani, H.R. (2012). Developing a Model for HR Value Chain Measurement in Saipa Industrial Group: An application of Mixed Method Research. (Published doctoral dissertation). University of Tehran, Tehran, Iran. | ||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 3,035 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,987 |