پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 161 |
| تعداد شماره‌ها | 6,532 |
| تعداد مقالات | 70,501 |
| تعداد مشاهده مقاله | 124,112,888 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 97,216,730 |
استقرار مدیریت عملکرد کامل دادهمحور با توزیع هدفمند پویا | ||
| مدیریت دولتی | ||
| سخن سردبیر، دوره 15، شماره 4، 1402، صفحه 637-645 اصل مقاله (1.42 M) | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2023.96794 | ||
| چکیده | ||
| در شمارههای پیشین این نشریه، گفته شد که مدیریت عملکرد کامل[1] و همهجانبه یا مدیریت عملکرد جامع[2]، یک رویکرد چندسطحی، چند بُعدی و چند منبعی به عملکرد در سازمان است. مدیریت عملکرد کامل شامل سه سطح و سه بُعد و هفت منبع است که در صورت پیادهسازی بهصورت کامل و جامع، نتایج خوبی برای بهرهوری منابع انسانی دارد و زمانی که بهصورت ناقص بهکار گرفته میشود، به رقابت مخرب بین واحدها، نفرت بین همکاران، خروج استعدادها و بیتفاوتی افراد منجر میشود. هر چقدر مدیریت عملکرد، عینی و دادهمحور، منعطف، پیوسته، مستمر و توسعه محور باشد، اثربخشی بهتری دارد و وابستگی ارزیابی عملکرد به ذهنیتها و قضاوتهای شهودی مدیران را کاهش و پذیرش نتایج ارزیابی را افزایش میدهد. این موارد، نتایجی است که با اجرای کامل مدل مدیریت عملکرد کامل برای سازمانها حاصل میشود. عملکرد انسانها و نتایج حاصل از آن، همواره برای بشریت در طول تاریخ مهم و ارزشمند بوده است. اهمیت موضوع باعث شده است که همواره روشهایی برای تبدیل ذهنیت عملکرد به عینیت عملکرد جستوجو شود تا بتوان عملکرد و نتایج آن را مشخصتر و دقیقتر اندازهگیری و بررسی نمود. به همین دلیل تصور اینکه ارزیابی عملکرد بهطور کامل از بین برود، در دهههای آینده بعید به نظر میرسد. حتی در سازمانهایی مانند ادوبی[3] که ارزیابی عملکرد در ظاهر حذف شده است، فرایند پاداش و ارتقا در عمل، بر اساس ارزیابی کارکنان است. ارزیابی همواره برای بهبود عملکرد و توسعه رفتارها، شایستگیها و نتایج، امری ضروری بوده است و بنابراین قابل حذف نیست. نکته قابل توجه، طراحی و اجرای سیستم مناسب و متناسب با زمینه و فرهنگ جامعه و سازمان، برای ارزیابی عملکرد است. یکی از چالش‌های بزرگ مدیریت در قرن گذشته، تلاش برای کاهش تفاوتهای ادراکی، خطاهای ارزیابی و تبیین سازوکارهای همسانسازی سبک‌های متفاوت ارزیابی مدیران، بهمنظور ادراک برابری و نتایج مثبت حاصل از آن بوده است. از طرفی طبق نظریه مقایسه اجتماعی، انسانها در سازمانها، خود را با دیگران مقایسه میکنند و بر اساس نظریه برابری[4]، اگر در شرایط یکسان، برابر دیده نشوند، احساس بیعدالتی میکنند. در یکصد سال گذشته روشهای زیادی برای کالیبراسیون ارزیابی مدیران طراحی و اجرا شده است، ولی همچنان احساس بیعدالتی از ازریابی‌ها در سازمانها وجود دارد. بخش زیادی از ادبیات مدیریت به شناسایی روشهای ارزیابی عملکرد اختصاص یافته است و تاکنون روشهای متعددی برای ارزیابی عملکرد بهکار گرفته شده است که از آن جمله میتوان به رتبهبندی مستقیم[5]، رتبهبندی جایگزین[6]، مقایسه زوجی[7]، رتبهبندی اجباری[8]، توزیع اجباری[9]، وقایع حساس یا بحرانی[10]، مقیاس رتبهبندی ترسیمی[11]، مقیاس استاندارد ترکیبی[12]، مقیاس رتبهبندی رفتاری[13]، مقیاس مشاهده رفتاری[14]، فهرست موزون[15]، انتخاب اجباری[16] و انشایی یا مقیاس رتبهبندی توصیفی[17] اشاره کرد. همچنین تلاشهایی برای همسوسازی عملکرد فردی با عملکرد واحدی و سازمانی از طریق روشهای کارت امتیازی متوازن و مدیریت بر مبنای هدف صورت گرفته است. با وجود این همه روش، همچنان احساس ذهنی بودن ارزیابی و ادراک بیعدالتی از ارزیابی عملکرد در سازمانها بهوضوح دیده میشود. یکی از بزرگترین مسائل در ارزیابی عملکرد مدیران ایرانی، دادن امتیازات حداکثری مشابه به همه کارکنان زیرمجموعه خود است. مطالعات و شواهد تجربی نشان میدهد که اگر پاداش عملکرد بین افراد متوسط و افراد با عملکرد عالی، بین دو تا هفت برابر( یا بیشتر) فاصله نداشته باشد، چندان انگیزاننده نخواهد بود. برای مثال، اگر در سازمانی کارشناسی با عملکرد ضعیف در یک فصل هیچ پاداشی نگیرد و کارشناسان با عملکرد متوسط صد میلیون ریال پاداش بگیرند، باید پاداش کارشناسان با عملکرد عالی حداقل دویست میلیون ریال باشد. واقعیتهای سازمانهای ایرانی نشان میدهد که در یک دوره ارزیابی، بهندرت رخ میدهد که کسی پاداش نگیرد و در اغلب موارد فاصله حداقل و حداکثر پاداش در یک سطح سازمانی بسیار کم (حداکثر دو برابر) است. [1]. Gestalt Performance Management (GPM) [2]. Total Performance Management (TPM) [3]. Adobe [4]. Equity Theory [5]. straight ranking [6]. Alternative ranking [7]. paired comparison [8]. forced ranking [9]. Forced distribution [10]. critical incident [11]. graphic rating scales [12]. Mixed standard scales [13]. behaviourally anchored rating scale [14]. behavioural observation scales [15]. weighted checklist [16]. forced choice [17]. Narrative or adjective rating scales | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| استقرار مدیریت عملکرد؛ توزیع هدفمند پویا | ||
| مراجع | ||
|
| ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 227 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 326 |
||