پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 158 |
| تعداد شماره‌ها | 6,225 |
| تعداد مقالات | 67,685 |
| تعداد مشاهده مقاله | 114,973,220 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 89,645,477 |
طراحی چارچوب یکپارچه فرایندهای منابع انسانی مدل ۳۴۰۰۰ بر اساس رویکرد AMO | ||
| مدیریت دولتی | ||
| دوره 14، شماره 4، 1401، صفحه 531-553 اصل مقاله (672.49 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2021.331113.3035 | ||
| نویسندگان | ||
| آرین قلی پور1؛ عباس نرگسیان2؛ سمیه ذاکری نیا* 3 | ||
| 1استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. | ||
| 2استادیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. | ||
| 3دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: همیشه این دغدغه در میان مدیران ارشد وجود داشته است که سرمایه‌گذاری در حوزه منابع انسانی، چه تأثیرهایی روی عملکرد کسب‌وکار دارد تا جایی که محققان، ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد را به جعبه سیاهی تشبیه کرده‌اند که هنوز، داخل آن به‌طور کامل کشف نشده است. افراد وقتی توانایی‌های خوبی دارند، سرشار از انگیزه می‌شوند، محیط کار آن‌ها فرصت‌هایی را برای مشارکت فراهم می‌کند و عملکرد بالایی دارند. به همین علت، در این پژوهش تلاش شده است که چارچوبی یکپارچه از ارتباط فرایندهای منابع انسانی مدل 34000 با ابعاد توانایی، انگیزه و فرصت‌های مشارکت ارائه شود تا به عملکرد بهتری از نتایج منابع انسانی و سازمانی بینجامد. روش: فلسفه پژوهش رئالیست انتقادی، رویکرد پژوهش پس‌کاوی، راهبرد پژوهش مطالعه موردی چندگانه، روش گردآوری اطلاعات مصاحبه و بررسی مستندات و روش تحلیل داده‌ها از طریق تعقیب فرایند علّی است. بدین منظور سه سازمانی که در جایزه استاندارد 34000 رتبه‌های برتر را کسب کردند، به‌عنوان مطالعه موردی انتخاب شدند. یافته‌ها: پس از بررسی، کدگذاری کیفی و تحلیل‌های صورت گرفته، 4 بُعد اصلی، شامل «بسترهای محیطی»، «عوامل فرصت‌زای سازمانی»، «عوامل تهدیدزای سازمانی» و «فرایندهای منابع انسانی» در قالب 6 تم فرعی و 27 مفهوم تبیین شد. هر یک از این ابعاد، اجزای مختلفی را دربرمی‌گیرد که روی ابعاد توانایی، فرصت و انگیزه تأثیرگذارند. نتیجه‌گیری: در جمع‌بندی کلی می‌توان گفت که بسترهای سازمانی و محیطی، بر فرایندهای منابع انسانی تأثیرگذارند .فرایندهای توان‌زا عبارت‌اند از: شایسته‌سالاری تزئینی؛ شایسته‌گزینی؛ یادگیری تعاملی؛ یادگیری 180 درجه؛ مدیریت عملکرد کارکنان. فرایندهای انگیزه‌زا عبارت‌اند از: نظام پیشنهادها؛ تیم‌سازی؛ جبران خدمات کور؛ جبران خدمات عملکردگرا؛ مدیریت عملکرد کارکنان؛ ارزیابی عملکرد سوسیالیستی. در نهایت، فرایندهای فرصت‌زا عبارت‌اند از: نظام پیشنهادها؛ توسعه رهبری و رفتاری؛ اطلس دانشی؛ منابع انسانی هوشمند؛ گریدینگ شغل؛ گریدینگ شاغل؛ طراحی ساختار. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| استاندارد 34000؛ فرایندهای منابع انسانی؛ AMO | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing an Integrated Framework for 34000 HR Processes Based on the AMO Approach | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Arian Gholipor1؛ Abbas Nargesian2؛ Somayeh Zakerinia3 | ||
| 1Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran. | ||
| 2Assistant Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran. | ||
| 3PhD Candidate, Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective This study mainly seeks to investigate the relationship between human resource processes and AMO (Ability, Motivation, and Opportunity) dimensions in order to design an integrated framework of 34000 standard human resource processes. Methods In this research, the philosophy of research is critical realism, the research approach is Retrodictive, the research strategy is multiple case studies and the method of data collection is through interviews and review of documents. For this purpose, three organizations that have taken the top ranks in the 34000 standard awards were selected as the research’s case studies. Results After reviewing, qualitative coding and analysis, 4 main roles including "environmental contexts", "organizational opportunistic factors", "organizational threatening factors" and "human resource processes" in the form of 6 sub-themes and 27 concepts were explained. Conclusion In general, it can be said that organizational and environmental contexts affect human resource processes and decorative meritocracy processes; selection based on merit; Interactive learning; 180 degree learning; Employee performance management are empowering and the suggestion system, team building, blind service compensation, performance oriented compensation, employee performance management, socialist performance appraisal are motivating and suggestion system, leadership and behavioral development, knowledge atlas, intelligent human resources, job grading and designing structure are opportunistic. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| AMO, 34000 model, Human resources processes | ||
| مراجع | ||
|
احسانی، فوضیه (1389). ارزیابی عملکرد واحدهای منابع انسانی شرکت لوله و ماشین‌سازی ایران بر اساس مدل تعالی منابع انسانی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
قلیپور، آرین؛ محمد اسماعیلی، ندا و دبیر، افشین (1399). مدل34000 منابع انسانی. (جایزه 3400). (چاپ دهم)، تهران، انتشارات مهربان.
همایونفر، سیدمسعود (1384). منابع انسانی در جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی. دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران. دسترسی در آدرس: https://civilica.com/doc/25645
References Almutawa, Z., Muenjohn, N. & Zhang, J. (2016). The effect of human resource management system on employees' commitment: the ediating role of the AMO model. The Journal of Developing Area, Special Issue on Dubai Conference, 50 (6), 17-29. Andreeva, T. & Sergeeva, A. (2016). The more the better … or is it? The contradictory effects of HR practices on knowledge-sharing motivation and behavior. Human Resource Management Journal, 26 (2), 151–171. Appelbaum, E. & Batt, R. 1994. The new American workplace: Transforming work systems in the United States. Ithaca, NY: ILR Press. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A.L. (2000). Manufacturing advantage: Why highperformance work systems pay off. London: ILR Press. Arora, R. (2020). Happiness among higher education academicians: a demographic analysis, Rajagiri Management Journal, 14 (1), 3-17. Bailey, T. (1993). Discretionary effort and the organization of work: Employee participation and work reform since Hawthorne. Teachers College and Conservation of Human Resources, Columbia University. Bal, P.M. & De Lange, A. H. (2015). From flexibility human resource management to employee engagement and perceived job performance across the lifespan: A multisample study. J Occup Organ Psychol, 88: 126-154. Beach, D. & Pedersen, R. B. (2019). Process-tracing Methods: Foundations and Guidelines. University of Michigan, (2), 328. Beltrán-Martín, I. & Bou-Llusar, J.C. (2018). Examining the intermediate role of employee abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship between HR bundles and employee performance. BRQ Business Research Quarterly, 21, 99-110. Blumberg, M. & Pringle, C. (1982). The missing opportunity in organizational research: Some Implications for a Theory of Work Performance . The Academy of Management Review, 7(4), 560-569. Boon, C., Belschak, F.D., Hartog, D.N., & Pijnenburg, M. (2014). Perceived Human Resource Management Practices. Journal of Personnel Psychology, 13(1), 21-33. Boselie, J. P., Dietz, G. & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in research on human resource management and performance. Human Resource Management Journal, 15 (3), 67-94. Bos-Nehles, A., Van der Heijden, B., Van Riemsdijk, M. & Looise, J. (2020). Line management attributions for effective HRM implementation, The International Journal, 42 (3), 735-760. Bos-Nehles, A.C., van Riemsdijk, M.J. & Looise, J.K. (2013). Employee perception of line management performance: Applying the AMO theory to explain the effectiveness of line managers HRM. Human Resource Management, 52(6), 861–877. Canet-Giner, T., Redondo-Cano, A., Saorín-Iborra, C. & Escribá-Carda, N. (2019). Impact of the perception of performance appraisal practices on individual innovative behavior. European Journal of Management and Business Economics, 29(3), 277-296. DOI: 10.1108/EJMBE-01-2019-0018 Chin, T.L., Yean, T.F. & Yahya, Kh.K. (2017). Ability, Motivation, Opportunity Enhancing Human Resource Management and Corporate Environmental Citizenship: What’s the Connection? Global Business and Management Research: An International Journal, 9(1), 299-312. Choi, J.-H. (2014). The HR-performance link using two differently measured HR practices. Asia Pacific Journal of Human Resources, 52(3), 370-387. Clark, A.M., MacIntyre, P.D. & Cruickshank, J.A. (2007). Critical realist approach to understanding and evaluating heart health programmes. Health, 11(4), 513-539. Claudia, A.C. (2015). Hrm - Well-Being at Work Relation. A Case Study. Annals - Economy Series, 4, 140-145. Retrieved from: http://ideas.repec.org/a/cbu/jrnlec/y2015v4p140-145.html Cuéllar-Molina, D., García-Cabrera, A. & Déniz-Déniz, M. (2018). Emotional intelligence of the HR decision-maker and high-performance HR practices in SMEs. European Journal of Management and Business Economics, 28 (1), 52-89. Cutcher-Gershenfeld, J. (1991). The impact on economic performance of a transformation in workplace relations. Industrial and Labor Relations Review, 44(2), 241-260. Demortier, A.-L., Delobbe, N. & El Akremi, A. (2014). Opening the Black Box of Hr Practices -Performance Relationship: Testing a Three Pathways Amo Model. Academy of Management AnnualMeeting Proceedings, (M), 1201-1206. Edgar, F. & Geare, A. (2009). Inside the "Black box" and HRM. International Journal of Manpower, 30(3), 220–236. Ehrnrooth, M. & Bjِrkman, I. (2012). An Integrative HRM Process Theorization: Beyond Signalling Effects and Mutual Gains. Journal of Management Studies, 49(6), 1109-1135. Ehsani, F. (2010). Evaluating the performance of human resources units of Iran Pipe and Machinery Company based on the model of human resources excellence. Master Thesis in Educational Management, Faculty of Psychology and Educational Sciences, University of Tehran. (in Persian) Gholipor, A., Mohammad Ismaili, N. & Dabiri, A. (2020). HR 34000 Model (Award 3400) (10th ed.). Tehran, Mehraban Publications. (in Persian) Guerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S. & Rami Shani, A.B. (2015). The impact of human Resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126(2), 325-342. Homayounfar, M. (2005). Human Resources in the National Award for Productivity and Organizational Excellence. Second Human Resources Development Conference, Tehran. (in Persian) Huselid, M.A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 38, 635-672. http://dx.doi.org/10.2307/256741 Hutchinson, S. (2013). Performance management. Chartered Institute of Personnel and Development. Ichniowski, C., Shaw, K. & Prennushi, G. (1994). The effects of human resource management practices on productivity. Working paper, Columbia University, New York Jiang, K., Lepak, D.P., Han, K., Hong, Y., Kim, A. & Winkler, A.L. (2012). Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, 22(2), 73-85. Jiang, K., Lepak, D.P., Hu, J., Baer, J. C., Jia, J.U., & Baer, J.C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294. Kouper, I., Akers, K.G., Nicholls, N.H. & Sferdean, F.C. (2013). A roadmap for data services. In Proceedings of the 13th ACM/IEEE-CS Joint Conference. Kroon, B., Van De Voorde, K., & Timmers, J. (2013). High performance work practices in small firms: A resource-poverty and strategic decision-making perspective. Small Business Economics, 41(1), 71-91. Levine, D. & Tyson, L. D. (1990). Participation, productivity, and the firm’s environment. In A. S. Blinder (Ed.), Paying for productivity: 183–244. Washington, DC: Brookings Institution. MacDuffie, J.P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. ILR Review, 48(2), 197-221. Malik, P. & Lenka, U. (2019). Exploring the impact of perceived AMO framework on constructive and destructive deviance Mediating role of employee engagement. International Journal of Manpower, 40(5), 994-1011. Marin-Garcia, J.A. & Tomas Juan, M. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital, 12(4), 1040. Munteanu, A. (2014). What Means High Performance Work Practices for Human Resources in an organization. Annals of the University of Petrosani, Economics, 14(1), 243-250. Porter, S., Ryan, S. (1996). Breaking the boundaries between nursing and sociology: a critical realist ethnography of the theory-practice gap. Journal of Advanced Nursing, 24, 413-420. Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, B. & Swart, J. (2003). Understanding the people and performance link: Unlocking the black box. London: CIPD. Raidén, A.B., Dainty, A.R.J. & Neale, R.H. (2006). Balancing employee needs, project requirements and organisational priorities in team deployment. Construction Management and Economics, 24(8), 883-895. Ruzic, M.D. (2015). Direct and indirect contribution of HRM practice to hotel company performance. International Journal of Hospitality Management, 49, 56-65. Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2009). Research Methods for Business Students (5th ed.). Pearson Pub. Schimansky, S. (2014, June 30). The Effect of a High-Commitment Work System on Innovative Behavior ofEmployees. Retrieved from: http://essay.utwente.nl/65249/1/Schimansky _BA _MB.pdf Srivastava, R.H. (2008). Influence of organizational factors on clinical cultural competence. Ann Arbor: University of Toronto, Canada. Wagner, J. A. (1994). Participation’s effect on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence. Academy of Management Review, 19, 312–330. Yin, R. K. (2018). Case Study Research and Applications: Design and Methods (6th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 865 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 887 |
||