پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 158 |
| تعداد شماره‌ها | 6,230 |
| تعداد مقالات | 67,764 |
| تعداد مشاهده مقاله | 115,192,460 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 89,940,816 |
مطالعۀ کیفی موانع ارتقای شغلی و مدیریتی بانوان | ||
| زن در توسعه و سیاست | ||
| مقاله 3، دوره 15، شماره 2، تیر 1396، صفحه 169-185 اصل مقاله (228.6 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jwdp.2017.62352 | ||
| نویسندگان | ||
| رضا اسماعیل‌پور1؛ حمیدرضا تفقدی* 2 | ||
| 1دانشیار گروه مدیریت، دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران | ||
| 2دانشجوی دکتری مدیریت سیاست‌گذاری بازرگانی، دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران | ||
| چکیده | ||
| هدف این مقاله تحلیل عواملی است که مانع پیشرفت و ارتقای شغلی بانوان در سازمان‌ها می‌شوند. در این تحقیق، از روش‌شناسی کیفی و رویکرد تحلیل محتوای کیفی جهت‌دار استفاده شده و طی فرایند تحقیق، با 16 نفر از بانوان، در طول 4 ماه، از خرداد تا شهریور 1395، در مناطق 2 و 4 و 13 و 16 و 22 شهرداری تهران مصاحبه شد. با مرور چندباره و تحلیل مصاحبه‌های مکتوب‌شده، 85 واحد معنایی، 33 رمز، 5 طبقه و 2 درون‌مایه استخراج شدند. دو مفهوم «الزامات فرهنگی و اجتماعی» و «الزامات نقشی» به‌منزلۀ درون‌مایه‌های پژوهش و علل اصلی عدم ارتقای شغلی و مدیریتی بانوان شناسایی شدند. الزامات فرهنگی و اجتماعی مربوط به عواملی است که از طرف ساختار جامعه مانع پیشرفت بانوان می‌شود و الزامات نقشی مربوط به عواملی است که به‌صورت مستقیم بانوان را از پیشرفت باز نمی‌دارد، بلکه با تأثیرگذاری بر میل درونی و فردی آن‌ها، شوق شخصی‌شان را برای پیشرفت شغلی از بین می‌برد. در این تحقیق، نتیجه گرفته شد که با تمرکز بر الزامات نقشی، می‌توان تا حدودی محدودیت‌های ارتقای شغلیِ بانوان به سِمت‌های مدیریتی را رفع کرد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| ارتقای شغلی؛ الزامات نقشی؛ الزامات فرهنگی و اجتماعی؛ تحلیل محتوای کیفی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Content analysis of women’s management and job promotion obstacles | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Reza Esmaeil Pour1؛ Hamid Reza Tafaghodi2 | ||
| 1Associate Professor, Faculty of Literature and Humanities, Guilan University, Rasht, Iran | ||
| 2PhD Student in Business Policy making Management, Faculty of Literature and Humanities, Guilan University, Rasht, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| The current paper aims to analyze the factors that prevent women’s job advancement and promotion in organizations. In this study, qualitative methodology and Directed Qualitative Content Analysis approaches were applied, and 16 women of the municipal districts 2, 4, 13, 16, and 22 of Tehran were interviewed during a four-month period from May, 2016 to August, 2016. After repeated review and analysis of the written interviews, 85 semantic units, 33 codes, 5 classes, and 2 themes were extracted. Two concepts of Social-Cultural Requirements and Role Requirements were recognized as the research themes as well as the main factors preventing women from job promotion. Social-Cultural Requirements are related to the factors which are obstacles to women's job promotion, as the forces from society structure. Role Requirements are related to the factors which do not prevent job promotion directly, but ruin women personal passion for advancement, by affecting their inner desire. Based on this study, it is concluded that by focusing on Role Requirements, the obstacles to women' job promotion can be overcome. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| glass ceiling, invisible chain, Qualitative Content Analysis, job promotion | ||
| مراجع | ||
|
[1] استراوس، انسلم؛ کربین، جولیت (1385). اصول روش تحقیق کیفی، ترجمۀ بیوک محمدی، تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی. [2] پورعزت، علی‌اصغر؛ زهریی، سپیده؛ یزدانی، حمیدرضا؛ فرجی، بهاره (1386). «بررسی چالش‌های مربوط به مدیریت زنان (تحقیقی پیرامون یک سازمان دولتی)»، مجلۀ علمی‌ـ پژوهشی مطالعات زنان، س اول، ش 3، ص 1ـ29. [3] نصیری ولیک‌بنی، فخرالسادات؛ بهشتی‌راد، رقیه (1393). «بررسی نقش سقف شیشه‌ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک‌شده»، مطالعات اجتماعی‌ـ روان‌شناختی زنان، س 12، ش 4، ص 149ـ172. [4] Adams, S.M., Gupta, A. & Leeth, J.D. (2009). “Are female executives over-represented in precarious leadership positions? ”, British Journal of Management, 20: PP 1–12. [5] Adjorlolo, F.V., Fisher, K.A., Habbel, F.I., King, K.B., Liota, J.L. & Looney, M.R. (2013). “Women’s leadership competencies in mixed gender and single-gender environments”, Journal of the Indiana University Student Personnel Association, 14: PP 75-94. [6] Arditi, D., Gluch, P. & Holmdahl, M. (2013). “Managerial competencies of female and male managers in the Swedish construction industry”, Construction Management and Economics, 31(9): PP 979-990. [7] Ashby, J., Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2007). “Legal work and the glass cliff: Evidence that women are preferentially selected to lead problematic cases”, William and Mary Journal of Women and the Law, 13: PP 775–794. [8] Ashcraft, K.L. (2013). “The glass slipper: ‘incorporating’ occupational identity in management studies”. Academy of Management Review, 38: PP 6-31. [9] Barbulescu, R., Bidwell, M. (2013). “Do women choose different jobs from men? Mechanisms of application segregation in the market for managerial workers”, Organization Science, 24(3): PP 737–56. [10] Binns, J. & Kerfoot, D. (2011). “Editorial engendering leadership: dedicated to the spirit and scholarship of the late Joan Eveline”, Gender, Work and Organization, 18: PP 257–262. [11] Bruckmuller, S., Ryan, M. & Rink, F. (2014). “Beyond the Glass Ceiling: The Glass Cliff and Its Lessons For Organizational Policy”, Social Issues and Policy Review, 8(1): PP 202–232. [12] Bruckmuller, S., Hegarty, P. & Abele, A.E. (2012). “Framing gender differences: Linguistic normativity affects perceptions of power and gender stereotypes”, European Journal of Social Psychology, 42: PP 210–218. [13] Calás, M.B., Smirchich, L. & Holvino, E. (2014). “Theorizing gender-and-organization: changing times, changing theories? ”, The Oxford Handbook of Gender in Organizations, Oxford University Press, Oxford, 17-52. [14] Cavanagh, S. (1997). “Content analysis: Concepts, Methods and applications”, Nurse Researcher, 4 (3): PP 5-16. [15] Cook, A. & Glass, C. (2014). “Above the glass ceiling: When are occupational minorities promoted CEO? ”, Strategic Management Journal, 35(7): PP 1080–1089. [16] Eagly, A.H., Gartzia, L. & Carli, L.L. (2014). “Female advantage: revisited”, The Oxford Handbook of Gender in Organizations, Oxford University Press, Oxford, 153-174. [17] Ellemers, N., Rink, F., Derks, B. & Ryan, M. K. (2012). “Women in high places: When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this) ”, Research in Organizational Behavior, 32: PP 163–187. [18] Fernandez, M., Mors, M. (2008). “Competing for jobs: Labor queues and gender sorting in the hiring process”, Social Science Research, 37: PP 1061–80. [19] Fitzsimmons, T., Callan, V. & Paulsen, N. (2014). “Gender disparity in the C-suite: Do male and female CEOs differ in how they reached the top? ”, The Leadership Quarterly, 25(2): PP 245–266. [20] Gartzia, L., Ryan, M.K., Balluerka, N. & Aritzeta, A. (2012). “Think crisis–think female: Further evidence”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 21: PP 603–628. [21] Graneheim, U.H. & Lundman, B. (2004). “Qualitative Content Analysis in Nursing Research”, Nusre Education Today, 24: PP 105-112. [22] Haslam, S., Ryan, M. (2008). “The road to the glass cliff: differences in the perceived suitability of men and women for leadership positions in succeeding and failing organizations”, Leadership Quarterly, 19: PP 530–546. [23] Hsieh, Hsiu- Fang. & Shanon, Sara E. (2005). “Three Approaches to Content Analysis”, Qualitativr Health Research, 15(9): PP 112-131. [24] Joecks, J., Pull, K. & Vetter, K. (2013). “Gender diversity in the boardroom and firm performance: what exactly constitutes a ‘critical mass? ”, Journal of Business Ethics, 118(1): PP 61-72. [25] Mulcahy, M. & Linehan, C. (2014). “Females and Precarious Board Positions: Further Evidence of the Glass Cliff”, British Journal of Management, 25: PP 425–438. [26] Patton, M. Q. (2002). Qualitative Research and Evaluation Methods, (3rd ed.) Newbury Park, CA: Sage Publication. [27] Pedrovska, T. & Karraker, A. (2014). “Gender, job authority and depression”, Journal of Health and Social Behavior, 55(4): PP 424–441. [28] Rink, F., Ryan, M. K. & Stoker, J. I. (2013). “Clarifying the precariousness of the glass cliff: How social resources and gender stereotypes affect the evaluation of leaders in times of crisis”, European Journal of Social Psychology, 43: PP 381–392. [29] Ryan, M,K., Haslam, S,A. (2007). “The glass cliff: exploring the dynamics surrounding the appointment of women to precarious leadership positions”, Academy of Management Review, 32(2): PP 549–572. [30] Welbourne, T. M., Cycyota, C. S. & Ferrante, C. J. (2007). “Wall Street reaction to women in IPOs: An examination of gender diversity in top management teams”, Group and Organization Management, 32: PP 524–547. [31] Whittemore, R. (2001). “Validity in Qualitative Research”, Qualitative Health Research, 11: PP 522-537. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,384 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,957 |
||