بررسی رابطه بین هوش عاطفی و ارتباط گریزی

بررسی رابطه بین هوش عاطفی و ارتباط­گریزی

مرجان اردشیرزاده[1]

علی‌اکبر فرهنگی[2]

تاریخ دریافت: 25/2/92                         تاریخ پذیرش: 2/4/92

چکیده

ارتباط­گریزی و هوش عاطفی هر دو از جمله مفاهیم نوینی هستند که در حوزۀ روان­شناسی و ارتباطات و نیز در مطالعات رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. این مقاله در پی شناسایی رابطۀ متغیر­های هوش عاطفی با سطوح ارتباط­گریزی کارکنان سازمان صدا و سیماست. جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان سازمان صدا و سیمای شهر تهران هستند و نمونه­ای به حجم 378 نفر انتخاب شده است. ابزار گردآدوری داده­ها پرسشنامه است که جهت سنجش هوش عاطفی از پرسشنامۀ تخلیص شدۀ دانیل گلمن و جهت سنجش سطوح ارتباط­گریزی از پرسشنامۀ مک کراسکی استفاده شده است. در این پژوهش اطلاعات پردازش و از طریق برنامۀ آماری SPSS و با استفاده از آزمون گاما  تحلیل شده است، مقدار sig  در آزمون گاما برای هوش عاطفی برابر با 0/000 و برای سایر مؤلفه­های هوش عاطفی به ترتیب خود مدیریتی برابر با 003/0، مهارت اجتماعی برابر با 000/0، خود آگاهی و مدیریت روابط نیز  000/0  بوده است. با توجه به اینکه مقدار گاما در تمام فرضیه های مورد بررسی کمتر از 0.05 درصد بوده،  بنابراین تمام مؤلفه­های هوش عاطفی با  سطوح ارتباط گریزی رابطه معناداری دارند، و با توجه به مقدار منفی و معکوس گاما در تمام مؤلفه­ها نتیجه می­گیریم که هوش عاطفی و مؤلفه­هایش بر سطوح ارتباط­گریزی تأثیر معکوس دارند. به نحوی که هر چه هوش عاطفی و مؤلفه­های آن در میان کارکنان صدا و سیما افزایش یابد، میزان ارتباط­گریزی آنان کاهش می­یابد.

کلمات کلیدی: ارتباط­گریزی، هوش عاطفی، خود­مدیریتی، خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط.

مقدمه

محیط رقابتی که درون و بیرون سازمان­ها وجود دارد، باعث شده که کارکنان هر سازمانی توجه خود را معطوف انتخاب بهترین روش­ها برای تعامل و ارتباط با یکدیگر و با محیط پیرامون معطوف کنند. به زعم نگارنده در یک سازمان رسانه­ای به دلیل ماهیت و نوع کارکرد و ارتباطی که با مشتری به عنوان مخاطب خود دارد و همچنین به دلیل رقابتی بودن فضای حاکم بر رسانه‏ها بایستی بیشتر به مؤلفه­هایی که باعث بهبود روابطِ میان فردی کارکنان خود بپردازد تا بدین وسیله پیمودن این مسیر رقابتی آسان­تر شود.

نگارنده معتقد است که امروزه توجه صرف به برنامه­ریزی و فرایند­ها اهمیت ندارد، بلکه این دانش و مهارت افراد است که فرایند­ها و برنامه­ها را پیش می­برد و موفقیت هر سازمانی را رقم می­زند. در بیشتر سازمان­ها از جمله سازمان­های رسانه­ای، اهمیت به نیروی انسانی و توسعه افراد در سازمان در اولویت قرار دارد. چنانچه در هر سازمانی محیط به گونه­ای فراهم شود که افراد در برقراری ارتباط با یکدیگر چه با مدیران و یا همکاران خود واهمه نداشته باشند و عوامل ایجاد سد ارتباطی در میان افراد برداشته شود، یک سازمان به گونه­ای بسیار موفق­تر و بهتر می­تواند اهداف خود را به وسیلۀ کارکنان دنبال کند، کارکنانی که با برقراری ارتباطی مؤثر سعی در قدم نهادن در مسیری بهتر و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان خود را دارند.

بحث ارتباط­گریزی[3] به ویژه در فضای کاری در دهۀ 1970 مطرح شد و توجه اندیشمندان ارتباطات را به خود جلب کرد. کسانی که از ارتباط گریزی کمتری رنج می­برند و در برقراری ارتباط بسیار راحت­تر هستند و مسیر شغلی بهتر و موفق­تری را می­پیمایند(مک کراسکی، 1977). حال چه عواملی باعث می­شود فردی ارتباط­گریزی کمتری داشته باشد؟ یکی از عواملی که پژوهشگر آن را به عنوان عامل احتمالی تأثیر­گذار بر پیوستار ارتباط­گریزی در  هوش عاطفی است.

هوش عاطفی[4] از جمله مفاهیم جدیدی است که در بسیاری از عرصه­ها، به ویژه در حیطۀ مدیریت، قدم نهاده است. نگارندۀ این مقاله پژوهش­های زیادی را که نشان دهندۀ اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان هستند مطالعه کرده است و با توجه به جدید بودن موضوع هوش عاطفی و مفهوم ارتباط­گریزی و لزوم توجه بیشتر به این دو موضوع و آگاهی از تأثیر این دو مفهوم بر یکدیگر، بررسی رابطۀ این ارتباط­گریزی و هوش عاطفی در میان کارکنان یک سازمان رسانه­ای را کانون توجه مطالعۀ حاضر قرار داده است. به عبارت دیگر این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این پرسش است که آیا بین هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی کارکنان در یک سازمان رسانه­ای مانند صدا وسیمای جمهوری اسلامی رابطۀ معنی­درای وجود دارد؟

اهداف پژوهش

هدف کلی: شناسایی رابطۀ میان هوش عاطفی (با توجه به تعریف دانیل گلمن) و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران

اهداف جزیی

- شناسایی رابطۀ میان خود­آگاهی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران.

- شناسایی رابطه میان خود­مدیریتی (یا مدیریت بر عواطف) و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران.

- شناسایی رابطه میان آگاهی اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران.

- شناسایی رابطه میان مدیریت روابط یا مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران.

پیشینۀ تحقیق و ادبیات نظری

منابع انسانی و مسائل مربوط به آنها از اساسی­ترین چالش مدیران بوده و آنان را کاملاً به خود مشغول کرده است، مطالعۀ انسان­ها و رفتار آنها به مدیران و پژوهشگران کمک می­کند تا شیوه­های مدیریت خود را با توجه به کارکنان خود تغییر دهند و یا بهبود بخشند. در واقع مطالعاتی که به رفتار انسان­ها در سازمان مرتبط است رفتار سازمانی نامیده می­شود. هوش عاطفی و مهارت­های ارتباطی در مباحث روان­شناسی و تفاوت­های فردی جای می­گیرد. هم هوش عاطفی و هم ارتباط گریزی در مباحث رفتار سازمانی جای می­گیرند و می­توانند مورد استفاده پژوهشگران مدیریت و سازمان قرار گیرند.

 می­توان مدعی شد که رابطۀ هوش عاطفی با سطوح ارتباط­گریزی تاکنون در هیچ پژوهشی مورد بررسی قرار نگرفته است. در این پژوهش این ارتباط به آزمون گذاشته می­شود تا از این طریق نتایج جدیدی استخراج شود و مورد استفاده پژوهشگران در مباحث رفتار سازمانی قرار گیرد.

ارتباط‌گریزی

براساس تحقیقات کلینجر در زمینۀ ترس از صحنه، و پژوهش­های فیلیپس در مورد کم­حرفی، در سال 1970 مک کراسکی[5] واژۀ ارتباط­گریزی را بر اساس تشویش بسیار زیاد از ارتباطات کلامی توصیف کرد(مک کراسکی، 1970: 270).  تعریف اصلاح شدۀ از ارتباط­گریزی ، سطح ترس و تشویش فرد را نشان می­دهد که با توجه به ارتباطات واقعی یا آتی وی با شخص یا اشخاص دیگر نمود می­یابد (مک کراسکی، 1977: 78).  این پژوهش تعریف دوم را مورد توجه قرار می­دهد. بحث انواع ارتباط­گریزی نیز به ما کمک می­کند تا ارتباط­گریزی را مفهوم­سازی کنیم.

مک کراسکی چنین فرض کرد که ارتباط­گریزی باید در پیوستاری دیده شود که شامل چهار نوع ارتباط­گریزی است: ارتباط­گریزی خصوصیتی[6]، ارتباط­گریزی موقعیتی[7]، ارتباط­گریزی وابسته به مخاطب[8] و ارتباط­گریزی وضعیتی[9].

ارتباط­گریزی خصوصیتی: این نوع ارتباط­گریزی گرایش مداوم به ارتباط بر اساس شخصیت است و متغییرهای متنوع را در بر می­گیرد که شامل شرایط، مخاطبان و زمان می­شود(مک کراسکی و ریچموند، 1985: 48). اغلب پژوهش­های ارتباط­گریزی در دهۀ 70 میلادی بر مطالعۀ ارتباط­گریزی خصوصیتی تأکید دارند. نمرۀ فرد ارتباط­گریز در زمان­های مختلف مشابه خواهد بود. ارتباط­گریزی خصوصیتی می­تواند در طول زمان اندکی تغییر کند، مگر اینکه برخی از برنامه­های مداخله­گر وجود داشته باشد. بنابراین اگر فردی هستید که به­طور کلی، در روزهای سه­شنبه، از ارتباط­گریزی خصوصیتی رنج می­برید به احتمال زیاد، در پنج­شنبۀ هفتۀ بعد و دوشنبۀ سال بعد، نیز به همان اندازه ارتباط­گریز خواهید بود؛ مگر اینکه درمان­های مخصوص کاهش ارتباط­گریزی را داشته باشید (همان،43)

روشن کردن معنایی که به واژه­های ارتباط­گریزی پایین و بالا می­دهیم بسیار مهم است. افراد در پیوستار ارتباط­گریزی تمایل دارند، در موقعیت­های مختلف، پاسخ­های متفاوتی دهند. در موقعیتی مانند مصاحبۀ شغلی ممکن است میزان تنش افراد بسیار بالا باشد، نسبت به موقعیت دیگری، مانند پاسخ گفتن به پرسش در کلاس درس که احتمالاً فرد تنش کم و یا هیچ ترسی را تجربه نکند(بیتی،200،1998).

ارتباط­گریزی موقعیتی: همانند ارتباط­گریزی خصوصیتی است، زیرا گرایش شخصیتی پایداری مبنای این دو نوع ارتباط­گریزی است. سطح ارتباط­گریزی در شرایط رایج می­تواند در شرایطی نسبت به شرایط دیگر بالاتر باشد (مک کراسکی و دیگران، 1985: 178) برای مثال؛ شخصی ممکن است ارتباط­گریزی بالایی برای سخنرانی عمومی داشته باشد، اما همین شخص در بحث­های گروهی، ارتباط­گریزیِ بسیار کمتری داشته باشد.

ارتباط­گریزی وابسته به مخاطب: نوع دیگری از ارتباط­گریزی است که با توجه به واکنش ارتباطی فرد نسبت به افراد یا گروهی خاص در طول زمان مشخص می­شود. برای نمونه برخی از افراد و گروه­ها ممکن است باعث ارتباط­گریزی بالایی شوند، در حالی که سایر گروه­ها و افراد در ارتباطات تولید تشویش نکنند. این نوع از ارتباط­گریزی بسیار خاص است و ممکن است در افراد مختلف متفاوت باشد. تقریباً 95 درصد افراد اذعان دارند که در ارتباط برقرار کردن در موقعیتی خاص یا  نسبت به افرادی خاص در طول زندگی­شان دچار ترس شده­اند (ریچموند و مک کراسکی، 1985: 46).

ارتباط­گریزی وضعیتی: در پایان پیوستارِ ارتباط­گریزی، ارتباط­گریزی که تنها افراد و گروهی خاص در موقعیتی ویژه تجربه می­کنند را ارتباط­گریزی وضعیتی گویند. در اصل صد در صد افراد این ارتباط­گریزی را تجربه کرده­اند؛ برای مثال، وقتی معلم به ما می­گوید مشکوک به تقلب در امتحان هستیم؛ یا وقتی که رئیسمان ما را متهم به دست­کاری تجهیزات کامپیوتری شرکت می­کند یا وقتی که از شما خواسته می­شود تا دربارۀ موضوعی که دانش کمی از آن دارید سخنرانی کنید(ریچموند و مک کراسکی، 1985: 45). ارتباط­گریزی وضعیتی بر اساس شخصیت فرد نیست، بکله بیشتر موقتی است تا پایدار (مک کراسکی و بیتی، 1986: 285).

هوش عاطفی

مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، هوش عاطفی از مؤلفه­هایی است که می­تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان بر

«کار با هوش عاطفی» نقش مهمی ایفا کند. دانیل گولمن در کتاب خود به نام نیاز به هوش عاطفی در محیط کار (محیطی که اغلب به عقل توجه می­شود تا قلب و احساسات تمرکز می­کند) معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای سازمان­ها نیازمند هوش عاطفی هستند، بلکه هرکسی که در سازمان کار می­کند نیازمند هوش عاطفی است. اما هرچه در سازمان به سطوح بالاتر می­رویم، اهمیت هوش عاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می­یابد. به همین علت هوش عاطفی از اهمیت زیادی برای یک رهبربرخوردار است(مقدمی و دیگران، 1390: 93 ).

هوش عاطفی شامل توانایی نظارت بر عواطف و احساسات خود و دیگران، تفاوت قائل شدن بین آنها و استفاده از این مفروضات برای هدایت فکر و عمل افراد است (مایر، 2000: 167).

دانیل گلمن عناصر هوش عاطفی را به دو طبقۀ عناصر فردی و عناصر اجتماعی تقسیم می­کند (کادمن و بریور، 2001: 321-324). عناصر فردی شامل خود­آگاهی، خود کنترلی و انگیزش است و عناصر اجتماعی شامل همدلی و مهارت­های اجتماعی است. خود آگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر دربارۀ آن حالت است(گلمن، 1380: 46).

در همین دوران بارآن [10] تعریف خود را از هوش عاطفی ارائه داد، هوش عاطفی طبق تعریف وی عبارت است: مجموعه­ای از مهارت­ها، قابلیت­ها و توانایی­های غیر شناختی که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازها و  فشارهای محیطی به طور مؤثری تحت تأثیر قرار می­دهد (ماندل و فروانی، 2003: 389).

گولمن در سال 2001 الگوی خود را با عنوان شبکۀ قابلیت­های عاطفی ارائه داد. الگوی اولیۀ وی شامل پنج بعد و بیست و پنج مؤلفه بود؛ در سال­های بعد الگوی خود را به شرح زیر چهار مؤلفه و بیست قابلیت تقلیل داده است (کوکر و دیگران، 2007: 32).

- خودآگاهی[11]: آیا مدیر می­تواند به طور صحیح احساسات خود -مثل خودآگاهی عاطفی، خود­ارزیابی صحیح و اعتماد- را هر زمان که بروز می­کند، تشخیص دهد؟

- خودمدیریتی[12]: آیا مدیر می­تواند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت –همانند خود­کنترلی عاطفی، وظیفه­شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزۀ توفیق­طلبی و ابتکار عمل- سوق دهد؟

- آگاهی اجتماعی یا همدلی[13]: آیا مدیر می­تواند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رو در رویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد؟ عینیت آن به صورت همدلی، خدمت­گرایی و آگاهی سازمانی است.

- مدیریت روابط(مهارت­های اجتماعی)[14]: آیا مدیر می­تواند ارتباطات خود با دیگران را به طور مؤثر و سازنده­ای مدیریت کرده و به سمت نتایج مثبت -همانند پرورش دیگران، نفوذ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویرسازی، تحلیل، تغییر و همکاری-  هدایت کند؟

جدول شمارۀ (1) ابعاد هوش عاطفی از نظر گولمن را نشان می­دهد (یعقوبی و دیگران، 1388: 125).

جدول شماره 1: مؤلفه­های اصلی هوش عاطفی

در زمینۀ تأثیری که ارتباط­گریزی در محیط­های کاری و کلاسی، به­ویژه درمیان دانشجویان، می­گذارد پژوهش­هایی انجام شده است. هرچند بحث ارتباط­گریزی و تأثیرات آن در محیط کار کمتر مورد نظر پژوهشگران بوده، اما در سال­های اخیر، این بحث نیز به عنوان بخشی از رفتار سازمانی و یا ارتباطات سازمانی تا حدودی مورد توجه قرار گرفته است. پژوهشگران ارتباطات تأکید می­کنند که ارتباط­گریزی بر آموزش و دوره­های شغلی نیز تأثیر دارد. پژوهش­هایی نیز در این باره انجام شده است؛ لیپرت و دیگران در سال 2005  به سطوح بالای ارتباط­گریزی، در میان دانشجویان، پی بردند (لیپرت و دیگران، 2005: 7).

 از نظر ریچموند و مک کراسکی سطح ارتباط­گریزی افراد انتخاب شغلی آنها را تحت تأثیر قرار می­دهد. ارتباط­گریزان با میزان بالا از شغل­هایی که ملزم به ارتباطات مداوم هستند اجتناب می­کنند و کسانی که کمتر ارتباط­گریز هستند به دنبال شغل­هایی هستند که ارتباطات بیشتری را می­طلبند (ریچموند و مک کراسکی، 1985: 69). در ضمن سطوح ارتباط­گریزی می­تواند بر توانایی پیشرفت شغلی نیز اثر گذارد. سطح ارتباط­گریزی سرپرست یا مدیر بر میزان اطلاعاتی که سرپرستان با کارکنان به اشتراک می­گذارند تاثیر می­گذارد  (بارتو و سیاس، 2004: 20).

به­طور کلی بیشتر مطالعات انجام شده در زمینۀ بررسی ارتباط­گریزی و میزان آن، روی دانشجویان کالج بوده است و اخیراً نیز بررسی­هایی انجام شده که بیشتر ارتباط­گریزی دانشجویان را از نظر میان­فرهنگی، بین­المللی و نژادی مورد بررسی قرار داده است. باتلر[15] اظهار می ­کند که محققان اندکی میزان ارتباط­گریزی را در سازمان­ها  مورد آزمون قرار داده­اند (باتلر، 2004).

پژوهش­های انجام شده در زمینۀ افراد با سطوح ارتباط­گریزی بالا نشان می­دهند که گریز ار ارتباط تأثیر منفی بر عملکرد شناختی افراد می­گذارد، همچنین کولبی[16] و دیگران در سال 1993 نشان دادند که ارتباط­گریزی تأثیر منفی بر مشارکت اجتماعی دارد و دالی[17] و کافلین[18] و استافورد[19] نیز تأثیر منفی آن را بر عزت نفس افراد نشان دادند. همچنین لا [20]و هوس[21] در سال 2008 دریافتند که رابطۀ معکوسی میان تمایل به ارتباطات میان­فرهنگی و سطوح ارتباط­گریزی وجود دارد. در مطالعه­ای ریچموند و مک کراسکی در مطالعۀ زبان مادری و زبان دوم مشخص کردند که سطوح بالای ارتباط­گریزی به­طور قابل توجهی در سخن گفتن به زبان دوم وجود دارد (ریچموند و مک کراسکی، 1985: 59).

در میان کسانی که برای اولین بار اصطلاح هوش عاطفی رابه کار برده­اند دانیل گولمن کسی است که بیشتر از همه نامش با هوش عاطفی گره خورده است (یعقوبی و دیگران، 1388: 129). پژوهش­های دیگری نیز به هوش عاطفی به عنوان یک توانایی می­نگرند که شامل ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و ادارۀ هیجان­ها در خود و دیگران است. طبق یافته­های رابینز در سال 2007 هوش عاطفی می­تواند نقش مهمی در محیط کار داشته باشد. محققانی مانند سارین در سال 2007 اظهار داشتند که هوش عاطفی کارکنان می­تواند میزان عملکرد و بهره­وری آنان را پیش­بینی کند. توانایی به کار­گیری هیجانات یا تولید هیجان­ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی ایفا می­کند. در تحقیقی با یک پیش آزمون و بعد آزمون فشردۀ هوش عاطفی و سپس اجرای پس آزمون به کارآمدی این سازه درمحیط کار اشاره می­شود. محور مرکزی نتایج این مطالعات، تأکید بر نقش هوش عاطفی در افزایش عملکرد هوشیاری عاطفی و مهارت­های اجتماعی است(سبک رو و دیگران، 1389: 184-183).

در پژوهش­های دیگری رابطه میان هوش عاطفی و سبک­های رهبری (یعقوبی، 1388)؛ ارتباط میان هوش عاطفی و رفتار شهروندی کارکنان و ارتباط هوش عاطفی با همدلی افراد (بشارت، 1384)؛ و نیز رابطه میان هوش عاطفی وسبک زندگی (یوسفی و صفری، 1388) سنجیده شده است .

 پژوهش­های زیادی در ایران دربار، تأثیر هوش عاطفی بر افراد و کارکنان سازمان­ها صورت گرفته است، اما تاکنون هیچ پژوهشی در زمینۀ سنجش و آزمون عوامل مؤثر بر ارتباط­گریزی و یا تأثیراتی که ارتباط­گریزی بر زندگی افراد در سازمان­ها و یا دانشگاه­ها و... می­گذارد، انجام نشده است.

شکل 1: چارچوب نظری پژوهش

روش پژوهش

 روش تحقیق این مقاله از نوع پیمایش و از پرسشنامۀ خودسنجی[22] جهت جمع­آوری داده‌ها استفاده شده است. جامعۀ آماری در این تحقیق کلیۀ کارکنان سازمان صدا و سیمای شهر تهران هستند که تعداد آنها در سال 1391، 30000 نفر بوده و با توجه به دسترسی پژوهشگر به لیست کارکنان از روش تصادفی ساده در این پژوهش بهره­گیری شده است. تعداد 378 نفر به عنوان حجم نمونه، با توجه به جدول کرجسی و مورگان، (صفری شالی، 1386: 87) در این پژوهش انتخاب شدند. در این  پرسشنامه از طیف لیکرت استفاده شده است که پس از جمع­آوری پرسشنامه­ها، داده­ها به وسیلۀ نرم افزار SPSS پردازش و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، برای پایایی این پرسشنامه از دو پرسشنامۀ معتبر سنجش هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی استفاده شده است.  پرسشنامۀ مک کراسکی وضعیت ارتباط­گریزی کلیۀ کارکنان سازمان صدا وسیما را می­سنجند و پرسشنامۀ هوش عاطفی با چهار مؤلفۀ اصلیِ خود­آگاهی، خود­مدیریتی، مهارت اجتماعی و مدیریتِ روابط طبق پرسشنامۀ دانیل گلمن تهیه شده (مقیمی، 1390) است. میزان آلفای کرومباخ برای پرسشنامۀ هوش عاطفی به طور کلی814/0  تعیین شده است. برای هر یک از مؤلفه­های هوش عاطفی نیز آلفای کرومباخ به ترتیب خودآگاهی 751/0، خود­مدیریتی 712/0، مهارت اجتماعی 732/0 و مدیریت روابط 716/0 بوده است.

در این پژوهش پرسشنامۀ 24 گویه­ای خوداظهاری سنجش سطوح ارتباط­گریزی مک کراسکی مورد استفاده قرار گرفته است که در سال 8219 طراحی و با آلفای کرومباخ بالای 0.9 تأیید شد که به عنوان پرسشنامۀ استاندارد برای سنجش میزان ارتباط­گریزی افراد مورد استفاده در سراسر جهان قرار گرفته است و مدارک  قابل قبولی برای  روایی و اعتبار محتوایی این ابزار وجود دارد (مک کراسکی و دیگران، 1985). در این پرسشنامه سه سطح از ارتباط­گریزی پیش­بینی شده که شامل سطح ارتباط­گریزی پایین، متوسط و بالاست. همچنین پرسش­ها در 4 زمینۀ مختلف که برای هر زمینه 6 پرسش مجزا طراحی شده است. زمینه­های مورد بررسی شامل: ارتباطات میان­فردی (یک نفر)، ارتباط گروهی (3 تا 7 نفر)، جلسات گروهی (بیش از 7 نفر) و سخنرانی عمومی یا در ملاء عام است.

فرضیات پژوهش

1) فرضیه اصلی

به نظر می­رسد بین هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی  میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران رابطۀ معنی­داری وجود دارد.

2) فرضیه­های فرعی

1-2- به نظر می­رسد بین خود­ مدیریتی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران رابطۀ معنی­داری وجود دارد.

2-2- به نظر می­رسد بین مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران رابطۀ معنی­داری وجود دارد.

3-2- به نظر می­رسد بین خودآگاهی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران رابطۀ معنی­داری وجود دارد.

4-2- به نظر می­رسد بین مدیریت روابط یا آگاهی اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران رابطۀ معنی­داری وجود دارد.

یافته­های تحقیق

یافته­های توصیفی تحقیق

جدول  شمارۀ 2: توزیع فراوانی و درصدی ارتباط­گریزی کارکنان برحسب هوش عاطفی

  جدول فوق گویای این است که حدود 5/50 درصد افراد پاسخگو در این پژوهش هوش عاطفی بالا و در حدود 5/49 درصد از افراد هوش عاطفی متوسطی داشته­اند و در نتیجه، کارکنان صدا وسیمای پاسخگوی این پژوهش از هوش عاطفی نسبتاً متوسط و بالایی برخوردارند و تقریباً هوش عاطفی پایینی گزارش نشده است.

جدول شماره 3: توزیع فراوانی و درصدی ارتباط­گریزی کارکنان برحسب خود­مدیریتی

با توجه به داده­های جدول فوق، پاسخگویانی که خود­مدیریتی پایینی داشته­اند در حدود 5.5 درصد و کسانی که خودمدیریتی آنها در حد نرمال و متوسط بوده است 50 درصد، همچنین کسانی که خودمدیریتی بالایی داشته­اند درحدود 43.6 درصد هستند. بنابراین می­توان چنین استنباط کرد که بیشتر کارکنان صدا و سیمای جمهوری اسلامی در تهران از خود مدیریتی متوسط و بالایی برخوردارند .

جدول شماره 4: توزیع فراوانی و درصدی ارتباط­گریزی کارکنان برحسب مهارت اجتماعی

جدول فوق نشان می­دهد که حدود 1.8 درصد افراد پاسخگو به پرسشنامۀ این پژوهش دارای مهارت اجتماعی پایین و در حدود 34.6 درصد آنان مهارت اجتماعی خود را متوسط ارزیابی کرده­،اند این درحالی است که افرادی که مهارت اجتماعی خود را بالا فرض کرده­اند حدود 44.6 درصد بوده­اند  بنابراین بیشتر کارکنان صدا و سیما مهارت اجتماعی خود را بالا می­دانند.

جدول شماره5: توزیع فراوانی و درصدی ارتباط­گریزی کارکنان برحسب خود آگاهی

با توجه به نتایج جدول بالا می­توان چنین اذعان داشت که 2.4 درصد افراد مورد آزمون در این پژوهش سطح خوداگاهی خود را بالا دانسته­اند و این درحالی است که حدود 53 درصد افراد خودآگاهی خود را متوسط و در حد نرمان و نیز 44.1 درصد نیز سطح خودآگاهی خود را بالا دانسته­اند. بنابراین می­توان چنین نیتجه­گیری کرد که جمعیت مورد پژوهش در این پژوهش خودآگاهی خود را بیشتر متوسط و بالا ارزیابی کرده­اند.

جدول شماره 5:  توزیع فراوانی و درصدی ارتباط­گریزی کارکنان برحسب مدیریت روابط

جدول بالا نشان می­دهد که 2.4 درصد افراد مدیریت روابط خود را پایین و در حدود 30 درصد پاسخگویان مدیریت روابط خود را متوسط ارزیابی کرده­اند و همچنین 65.9 درصد آنان نیز مدیریت روابط خود را بالا دانسته­اند که نشان می­دهد درصد بالایی از کارکنان صدا و سیما مدیریت روابط خود را بالا می­دانند.

یافته­های استنباطی تحقیق حاصل از آزمون فرضیه­ها

فرضیه 1: رابطۀ بین هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی

جدول شماره 6: آزمون رابطه بین هوش عاطفی و سطوح ارتباط گریزی

 نتایج برآمده از آزمون­های مورد استفاده در این پژوهش نشان داده است که بین هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی رابطۀ معنی­داری وجود دارد که این رابطه با انجام آزمون گاما اندازه­گیری شده است که 000.0 = sig بوده؛ بنابراین با سطح معنی­داری 99 درصد اطمینان فرضیه شمارۀ یک تأیید می­شود و در نتیجه با توجه به منفی بودن مقدار گاما میان هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی رابطۀ معکوسی وجود دارد. بدین معنا که هر چه میزان هوش عاطفی افراد بالاتر می­رود سطوح ارتباط­گریزی آنها کاهش می­یابد. در نتیجه با توجه به نتایج این آزمون­ها فرضیه شمارۀ یک این پژوهش تأیید می­شود.

فرضیه2: رابطۀ بین خودمدیریتی و سطوح ارتباط­گریزی

جدول شماره 7: آزمون رابطه بین خودمدیریتی و سطوح ارتباط گریزی

بین خودمدیریتی و سطوح ارتباط­گریزی رابطۀ معنی­داری وجود دارد که این رابطه با انجام آزمون گاما اندازه­گیری شده که در این آزمون  003/0 = sig بوده است. با توجه به منفی بودن مقدار گاما، همبستگی میان مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی معکوس است. به این معنا که هر چه میزان خودمدیریتی بالا رود، سطح ارتباط­گریزی پایین می­آید. بنابراین فرضیۀ شمارۀ 2 نیز تأیید می­شود.

فرضیۀ3: رابطۀ بین مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی

جدول شماره 8: آزمون رابطه بین مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط گریزی

براساس نتایج به دست آمده بین مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی رابطۀ معنی­داری وجود دارد که این رابطه با انجام آزمون گاما اندازه­گیری شده است که 000/0 = sig با سطح معنی­داری 99 درصد اطمینان، نشان دهندۀ معنی­دار بودن رابطه میان مهارت اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی است. بنابراین هر چه میزان مهارت اجتماعی فرد بالاتر رود سطح ارتباط­گریزی وی کاهش می­یابد و با توجه به نتایج این آزمون­ها فرضیۀ شمارۀ 3 این پژوهش تأیید می­شود.

فرضیه4: رابطه میان خودآگاهی و سطوح ارتباط­گریزی

جدول شماره 9: آزمون رابطه بین خودآگاهی و سطوح ارتباط گریزی

آزمون گاما 000/0 = sig نشان از معنی­دار بودن رابطه میان خودآگاهی و سطوح ارتباط­گریزی است. مقدار این آزمون همبستگی معکوس و متوسطی را میان خودآگاهی و سطوح ارتباط­گریزی نشان می­دهد. چنین نتیجه­ای خاطر­نشان می­کند که هرچه میزان آگاهی اجتماعی فرد بالاتر رود، سطح ارتباط­گریزی وی کاهش می­یابد. از این رو فرضیۀ شمارۀ 4 این پژوهش تأیید می­شود.

فرضیۀ5: رابطه میان مدیریت روابط و سطوح ارتباط­گریزی

جدول شماره 10: آزمون رابطه بین مدیریت روابط و سطوح ارتباط گریزی

مقدار sig  در آزمون گاما برابر با 0/000 و حاکی از آن است که رابطۀ معنی­داری میان آگاهی اجتماعی و سطوح ارتباط­گریزی وجود دارد. همبستگی میان این دو متغییر با توجه به مقدار منفی گاما نشان می­دهد که همبستگی میان این دو متغیر معکوس است؛ بدین معنا که هرچه آگاهی اجتماعی کارکنان صدا و سیما بالاتر رود، سطح ارتباط­گریزی آنها کاهش می­یابد. بنابراین فرضیۀ شمارۀ 5 این پژوهش نیز تأیید می­شود.

بحث و نتیجه­گیری

پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطۀ هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی کارکنان صدا وسیما صورت گرفت. برای این هدف از مفهوم هوش عاطفی و مؤلفه­های مورد نظر گلمن (خودمدیریتی، مهارت اجتماعی ، خود آگاهی و مدیریت روابط ) و مفهوم ارتباط­گریزی شخصیتی که مک کراسکی آن را برای نخستین بار مطرح کرد و بسط داد استفاده شده است. همچنین از یافته­های حاصل از جداول دو بعدی می­توان چنین استنباط کرد که به­طور کلی کارکنان صدا و سیما از سطح هوش عاطفی متوسط و نرمالی برخوردارند و نیز پاسخگویان در هر کدام از چهار مؤلفۀ هوش عاطفی نیز از سطح متوسطی برخوردارند. فرضیات پژوهش با الهام از این دو نظریه که متغییرهای خود­مدیریتی، مهارت اجتماعی، خودآگاهی و مدیریت روابط و همچنین سطوح ارتباط­گریزی را مشخص می­کنند، متمرکز شده است. پژوهش حاضر یک فرضیۀ کلی و 4 فرضیۀ فرعی را به آزمون برده است که تمام فرضیه­های این پژوهش مورد تأیید قرار گرفتند. نتایج آزمون گاما نشان­دهندۀ وجود رابطه میان هوش عاطفی و سطوح ارتباط­گریزی است. بدین معنی که با توجه به سطح معنی­داری و منفی بودن مقدار گاما می­توان اذعان داشت که با افزایش هوش عاطفی سطوح ارتباط­گریزی در میان کارکنان صدا و سیما کاهش می­یابد. فرضیۀ دوم نیز با استفاده از آزمون گاما تأیید می­شود، بدین معنی که میان خودمدیریتی و سطوح ارتباط­گریزی رابطۀ منفی و معنی­داری وجود دارد و هرچه سطح خودمدیریتی کارکنان افزایش یابد، سطوح ارتباط­گریزی آنان نیز کاهش می­یابد. همچنین رابطۀ سطوح ارتباط­گریزی و مهارت اجتماعی کارکنان صدا و سیما در فرضیه سه تأیید می­شود. این رابطه با توجه به جهت منفی مقدار گاما است؛ به نحوی که با افزایش مهارت­های اجتماعی افراد، سطوح ارتباط­گریزی آنان کاهش می­یابد. فرضیه چهارم نیز تأیید می­شود، همان­طور که پیش از این خاطر نشان شد، جهت آزمون گاما در این رابطه نیز معکوس بودن رابطه را نشان می­دهد. بنابراین هرچه خودآگاهی کارکنان بالاتر رود سطوح ارتباط­گریزی آنان نیز کاهش می­یابد. در فرضیۀ پنجم، نیز مقدار و جهت گاما حاکی از این است که مدیریت روابط با سطوح ارتباط­گریزی افراد رابطۀ معکوس و معنی­داری دارد. از این رو هر چه فرد در مدیریت روابط خود سطح بالاتری داشته باشد، سطوح ارتباط­گریزی وی نیز کاهش می­یابند. در پنج فرضیه، همبستگی معکوس و منفی میان متغییرهای مستقل و متغییر وابسته نشان می­دهد که میان هوش عاطفی و مؤلفه­های مورد مطالعه، در این پژوهش، و سطوح ارتباط­گریزی رابطه­ای معکوس وجود دارد؛ بدین معنا که با افزایش هوش عاطفی و هر کدام از مؤلفه­های آن که شامل خودمدیریتی، مهارت اجتماعی، خودآگاهی و مدیریت روابط می­شوند، سطوح ارتباط­گریزی میان کارکنان صدا و سیما کاهش می­یابد و برعکس. ازاینرو می­توان هوش عاطفی را یکی از مهمترین عناصری تلقی کرد که بر سطح ارتباط­گریزی و میزان تمایل یا عدم تمایل افراد به ارتباط­گیری تأثیر دارد. با توجه به نتایج این پژوهش می­توان یاد­آور شد که با تقویت هوش عاطفی میان کارکنان سازمان­ها می­توان تمایل آنها را برای برقراری ارتباط و کاهش سطح ارتباط­گریزی آنها را تسهیل کرد.

سرانجام این پژوهش حاضر خاطر نشان می­کند که هوش عاطفی به­طور کلی با سطح ارتباط­گریزی کارکنان سازمان رسانه­ای صدا و سیما رابطۀ معنی­داری دارد و با افزایش هوش عاطفی سطح ارتباط­گریزی کاهش می­یابد؛ این نتایج با نتایج حاصل از پژوهش­های مارتین و همکاران [23](2003)، اسپنسی[24] و همکاران (2003)، سیاروچی[25] و همکارن (2000) و فارنهام [26](2003) هم­سو است. بدین معنا که در این پژوهش­ها افرادی که هوش عاطفی بالاتری دارند با مشکلات زندگی بهتر سازگار می­شوند و رضایت بیشتری از زندگی دارند(یوسفی و صفری، 1388: 122). همچنین این یافته همگام با یافته­های دیگری است که نشان داده­اند هوش عاطفی صمیمیت، مردم آمیزی و توان همدلی با دیگران را افزایش می­دهد و زمینۀ بهبود روابط اجتماعی افراد را فراهم می‏ک­ند (بشارت، 1384، 25-38).

هوش عاطفی برای استادان و مدیرانی که در حیطۀ سازمانی فعالیت می­کنند از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا می­توان آن را برخلاف بهرۀ هوشی جهت حل مسائل اجتماعی و افزایش توانایی کنترل احساسات فردی آموزش داد(کریتنر وکینیکی، 1384: 194). بنابراین می‏توان با توجه به نتایج پژوهش حاضر، و همچنین اهمیتی که بحث ارتباط­گریزی در یک سازمان رسانه­ای دارد، هوش عاطفی را در اولویت آموزش­های سازمان صدا وسیما قرار داد و با برگزاری کلاس­های آموزشی در این رشته، میزان هوش عاطفی را به منظور بهبود روابط میان فردی و مشکلات درون­سازمانی افزایش داد. همچنین کلاس­های مهارت­های ارتباطی و افزایش جرئت­ورزی را برای بهبود وضعیت ارتباط­گریزی سازمان برگزار کرد. پژوهشگران می­توانند میزان ارتباط­گریزی و هوش عاطفی افراد را قبل و بعد از شرکت در کلاس­های آموزشی مورد آزمون قرار دهند، و همچنین عوامل بسیار دیگری را در زمینۀ تأثیر­گذاری بر ارتباط­گریزی مورد سنجش قرار دهند.

منابع

• بشارت، محمدعلی (1384)، «بررسی تدثیر هوش عاطفی بر کیفیت روابط اجتماعی»، فصلنامۀ مطالعات روان­شناختی، شماره 2 و 3: 25-38.
• سبک رو، مهدی؛ وفایی یگانه، محمد؛ کاشانی، صالح (1389)، «بهره­وری کارکنان شرکت­های بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری»، فصلنامۀ صنعت بیمه، شماره 1: 179-202
• صفری شالی، رضا (1386)، راهنمای تدوین طرح تحقیق، تهران: انتشارات جامعه و فرهنگ.
• کریتنر رابرت و کینیکی، آنجلو (1384)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمۀ علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده، تهران: مؤسسۀ انتتشارات و پخش کتاب پویش.
• گلمن، دانیل (1380)، هوش هیجانی، ترجمۀ نسرین پارسا، تهران: انتشارات رشد.
• مقدمی، مجید؛ حمید زاده، علی و چاوشی، سید محمدحسین (1390)، «نقش مؤلفه­های هوش عاطفی در پیش­بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان»، ماهنامۀ توسعۀ انسانی پلیس، شماره 34: 89-120.
• مقیمی، سید محمد و  رمضان، مجید (1390)، پژوهشنامۀ مدیریت، جلد چهارم، تهران: انتشارات راه‌دان.
• یعقوبی، نورمحمد؛ اورعی یزدانی، بدرالدین و مقدمی، مجید (1388)، «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین»، پژوهشنامۀ مدیریت اجرایی، شماره 1(پیاپی 33): 119-144.
• یوسفی، فریده و صفری، هاجر (1388)، «بررسی رابطه هوش عاطفی با کیفیت زندگی و ابعاد آن»، فصلنامۀ مطالعات روان­شناختی، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه­الزاهرا ، شماره 4 :107-128.

• Bartoo, H., & Sias, P. (2004), “When enough is too much: Communication apprehension and employee information experiences”, Communication Quarterly, 52: 15-26.
• Beatty, Michael J.  , James C. McCroskey & Alan D. Heisel (1998), “Communication apprehension as temperamental expression: A Communibiological paradigm”, Communication Monographs, 65:197-219
• CadmanC., BrewerJ.(2001), “Emotional intelligence: A Vital prerequisite for recruitment in nursing”, Journal of Nursing Management, 9: 321-4
• Kooker, B.M., Shoultz, J. & Codier, E. (2007), “Identifying Emotional Intelligence in Professional Nursing Practice”, Journal of Professional Nursing,.23: 30-36.
• Lippert, L. R., Titsworth, S. B., & Hunt, S. K. (2005), “The ecology of academic risk: Relationships between communication apprehension, verbal aggression, supportive communication, and students’ academic risk status” ,Communication Studies,  No56: 1-21
• Mandell, Barbara & Pherwani, Shilpa.(2003),“Relationship between Emotional Intelligence and Transformational  Leadership Styles : a Gender Compression”, the journal of Business and Psychology ,No 17: 387-404
• Mayer, J. D., Caruso, D., & Salovey, P. (2000), “Emotional intelligence meets traditional standards for intelligence”, Intelligence,  No27: 267-298.
• McCroskey, J. (1970), “Measures of communication-bound anxiety”, Speech Monographs ,No 37: 269-277.
• McCroskey, J.C. (1977), “Oral communication apprehension: a summary of recent theory and research”. Human Communication Research, 4(1): 78-96.
• McCroskey, J. C., & Beatty, M. J. (1986), “Oral communication apprehension”, in Shyness: Perspectives on research and treatment , . New York: Plenum Press ,(279-293).
• McCroskey, J., Michel J.  Beaty, Patricia Kearney& Timothy G. Plax (1985), “The Content Validity of PRCA-24 as a measure of Communication apprehension across Communication Context”, Communication Quarterly, 33( 3): 165- 173.
• McCroskey. J, Richmond.V.& McCroskey. L (2009), “Willingness to communicate, communication apprehension, and self-perceived communication competence: Conceptualizations and perspectives”, communication research report,No 20:230-239.
• Richmond, V., & McCroskey, J. (1985), Communication: pprehension, avoidance, and effectiveness, Boston: Allyn & Bacon press A Viacom Company